Durante las últimas dos décadas, en España se ha conseguido un reconocimiento progresivo de las experiencias y demandas de las personas trans, gracias a las reivindicaciones impulsadas por diferentes movimientos sociales de lucha y resistencia de los colectivos (Missé, 2018). En este contexto, la mejora en derechos ha permitido el acceso a muchos servicios desde un lugar de reconocimiento, y no tanto desde el rechazo y la patologización que predominaban en décadas anteriores (Mas Grau, 2022; Missé, 2018).

En esta línea, la Ley 3/2007, de 15 de marzo, reguladora de la rectificación registral de la mención relativa al sexo de las personas (Ley 3/2007, 2007), permitió con limitaciones —ser español, mayor de edad, demostrar tener disforia de género pero no otros trastornos, y demostrar dos años de tratamiento hormonal— el desarrollo de políticas más integrales sobre el acceso a derechos de las personas trans, además de otras centradas exclusivamente en el cambio de sexo y nombre en diferentes regiones e instituciones (Platero, 2009).

En la siguiente década, algunas instituciones universitarias empezaron a desarrollar normativas o protocolos de actuación más o menos reglamentados y, sobre todo, centrados en el cambio de nombre (Biglia y Cagliero, 2019). Es el caso de la Universidad de Barcelona y la Universidad Politécnica de Cataluña, que fueron pioneras en la comunidad catalana. Por el contrario, en otros muchos casos, las universidades españolas carecían de una legislación específica que estableciera un marco claro de acción.

Sin embargo, en los últimos tres años, la legislación universitaria ha comenzado a exigir explícitamente que las universidades promuevan políticas de derechos humanos dirigidas a personas lesbianas, gais, bisexuales y trans. La Ley 3/2022, de 24 de febrero, de convivencia universitaria (Ley 3/2022, 2022a), en su artículo 3 y 4, contempla la promoción activa de medidas de sensibilización, acción positiva, prevención del acoso, y persecución de la discriminación por motivos de orientación sexual, identidad y expresión de género. Por su parte, en la Ley 17/2022, de 5 de septiembre, que modifica la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación (Ley 17/2022, 2022b), establece en sus artículos 2 y 4 la necesidad de promover y garantizar entornos laborales igualitarios, diversos e inclusivos, así como la elaboración de planes y protocolos que fomenten la igualdad y prevengan la discriminación en este ámbito. En la misma línea, la reciente Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario (Ley 2/2023, 2023a), señala en sus artículos 37 y 46 la importancia de definir e impulsar planes de diversidad, inclusión y no discriminación para todos los sectores de la comunidad universitaria.

Por otro lado, con un calado más general y transversal, el 28 de febrero de 2023 se aprobó la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (Ley 4/2023, 2023b). Esta normativa modifica, en su artículo 44, algunas de las limitaciones de la Ley 3/2007, eliminando la exigencia de informes médicos o psicológicos y de cambios en la apariencia física para rectificar la mención relativa al sexo. Asimismo, en su artículo 49, reconoce explícitamente el derecho a solicitar la reexpedición de documentos, títulos, diplomas o certificados. Además, en sus artículos 14, 15 y 16, establece que las universidades deben contar con un plan que genere espacios inclusivos para la diversidad sexual y de género, asegurando la no discriminación. Más específicamente, el artículo 61 contempla la elaboración de protocolos de apoyo y acompañamiento al alumnado trans, así como de prevención del acoso transfóbico.

No obstante, pese a los avances normativos, esta importante legislación no parece estar teniendo las repercusiones necesarias para considerar a las universidades como espacios comprometidos con la inclusión de las personas LGTBIQ+ (Allen et al., 2020). La literatura nacional e internacional identifica diversas barreras en este ámbito. Muchos estudios apuntan a carencias específicas en las políticas universitarias, especialmente en lo relativo a los trámites para el cambio de nombre, identidad de género o sexo. Entre los obstáculos más frecuentes se encuentran la falta de uniformidad en las normativas de cada universidad, el tipo de derechos a los que dan acceso, los plazos establecidos y la diversidad de organismos responsables (Biglia y Cagliero, 2019; Goldberg y Kuvalanka, 2018; Magalhães et al., 2020; McEntarfer y Iovannone, 2022; Pusch, 2005; Seelman, 2019).

Incluso, cuando existen políticas, surgen problemas relacionados con su alcance e inclusividad. A menudo carecen de una definición clara, tanto de los marcos normativos en los que se sustentan como de los actores implicados en su elaboración, además de no considerar aspectos lingüísticos que puedan reforzar o mitigar exclusiones (Biglia y Cagliero, 2019; Brauer, 2017a; Duran y Nicolazzo, 2017).

Algunos estudios también señalan las barreras relativas a los propios procesos administrativos, ya que para poder disfrutar de los derechos planteados se exige presencialidad y seguir infinidad de pasos. Además, también evidencian confusión en los cambios posibles, con una nula personalización o adaptación a las necesidades de cada persona. A todo esto, se le suman requisitos adicionales de evaluación, pocas garantías de intimidad, costes económicos, así como ausencia de formación del personal encargado y falta de feedback, seguimiento y una revisión posterior del protocolo (Brauer, 2017a; Duran y Nicolazzo, 2017; Gallardo-Nieto et al., 2021; Pitcher et al., 2018).

No son menos reseñables las críticas sobre la accesibilidad general de dichas políticas. La dificultad para encontrar los trámites a realizar, la ausencia de guías divulgativas, de diseños adaptados y de fácil acceso y la falta de publicidad impiden en muchos casos el ejercicio efectivo de los derechos reconocidos (Brauer, 2017a; Pichardo Galán y Puche Cabezas, 2019).

Estas transformaciones integrales son especialmente relevantes si se considera que en las universidades suele utilizarse la identidad de género para distribuir al estudiantado en los distintos alojamientos, determinar qué baños o vestuarios se pueden utilizar, decidir en qué equipo deportivo se puede competir o acceder a algunas ayudas. No reconocer la identidad de género y el nombre autodeterminados del estudiantado va a hacer que se produzcan situaciones injustas, incómodas y potencialmente peligrosas (Beemyn y Brauer, 2015).

La ausencia de estas barreras correlaciona con un mayor bienestar y participación social del alumnado LGTBIQ+, mejorando su autoconcepto y rendimiento académico (McEntarfer y Iovannone, 2022). Asimismo, se observan menores niveles de depresión e ideación suicida (Russell et al., 2018) y menores conductas autolíticas (Seelman, 2016). Por el contrario, mientras persistan estas problemáticas, los datos de prevalencia indican que el estudiantado universitario trans y no binarie, en comparación con sus pares cisgénero, presentan mayores problemas de salud mental, incluyendo insatisfacción con la vida, ansiedad, depresión o ideación e intentos suicidas (Anderssen et al., 2020; Lipson et al., 2019; Pascale y DeVita, 2024).

En consecuencia, el objetivo del presente estudio es analizar la configuración de estas políticas en las universidades públicas del Estado español, con especial atención a los diferentes protocolos y normativas de cambio de nombre o sexo.

Este estudio pretendía analizar los protocolos de cambio de nombre de las 50 universidades públicas españolas para realizar una valoración descriptiva general. Además, por otro lado, también se han cuantificado algunos requisitos para ver cuántos cumplían los procesos de cambio de nombre de cada universidad y ver cuáles eran los mejor valorados.

Estos análisis nos han permitido comprobar la gran heterogeneidad que existe a la hora de plasmar la información sobre el proceso de cambio de nombre o sexo. Estas diferencias entre universidades ya fueron observadas por Barbara Biglia y Sara Cagliero (2019) al estudiar los protocolos de las universidades catalanas. Así pues, pese a la existencia de la Ley 4/2023 (2023b), una ley de ámbito estatal que recoge el procedimiento a seguir con el cambio de nombre, nuestros resultados muestran que algunas universidades basan su protocolo en leyes antiguas o en normativas autonómicas, cosa que hace que su proceso sea más heterogéneo, esté anticuado o, incluso, resulte discriminatorio.

Un aspecto que resulta bastante general a todos los protocolos, y por el que se han visto penalizados muchos de ellos, es por la falta de información. En muchos casos, se presupone la información, pero no se especifica. Es el caso, por ejemplo, de la gratuidad del proceso, del mantenimiento de la privacidad y confidencialidad de las personas interesadas o de la posibilidad de revisión y mejora del protocolo, entre otras circunstancias. Sería conveniente detallar toda la información posible para no dejar nada sujeto a lo implícito.

Como decíamos, un ámbito en el que necesitan mejorar algunos protocolos es en el de la privacidad y anonimato de las personas interesadas. Algunas universidades solo permiten que se realicen solicitudes de manera presencial o incluyen en su protocolo la realización de una entrevista como paso indispensable para comprobar el motivo del cambio, quedando expuesta la identidad de la persona. Además, se observa cierta relación con la negación de la privacidad personal manifestada ya en otros artículos (Nadal et al., 2012), en los que los participantes se quejan y afirman sentirse deshumanizados al tener que responder preguntas íntimas o sobre sus genitales para satisfacer la curiosidad de otros. Del mismo modo, también hay universidades que no plasman en su normativa de qué manera van a velar por la privacidad y confidencialidad de las personas interesadas. Teniendo en cuenta la discriminación que sufren las personas con una identidad o expresión de género no normativa (Hendricks y Testa, 2012; Hunter et al., 2021; Kanamori y Xu, 2022), es normal que sientan miedo o rechazo al exponerse y hacerse visibles ante una persona desconocida (Siegel, 2019), por lo que son aspectos que deberían considerarse. Además, cualquier persona debería poder elegir cuándo revelar su identidad autodeterminada y que no fuera fruto de una presión administrativa (Pichardo Galán y Puche Cabezas, 2019). Por tanto, por todo esto y porque la privacidad es uno de los aspectos que más valoran las personas trans, intersex y no binaries en la universidad (Goldberg y Kuvalanka, 2018), resulta de gran relevancia mejorar los aspectos relacionados con la confidencialidad y el anonimato de las personas interesadas en el cambio de nombre.

Otro de los problemas que enfrentan las personas trans, intersex y no binaries en el ámbito universitario es el uso de pronombres inadecuados por parte del profesorado o el personal administrativo (McEntarfer y Iovannone, 2022). En ocasiones, estas situaciones de discriminación las realizan personas que se consideran tolerantes o aliadas con la comunidad trans, pero cometen estos errores por desconocimiento o ignorancia. De hecho, algunas personas trans evitan acudir a los servicios médicos no solo por miedo a ser discriminadas, sino porque consideran que el personal médico no tiene la formación adecuada ni tiene la capacidad para atender sus necesidades ni entender su realidad (Mikulak, 2021). Por tanto, no solo es necesaria la formación para sensibilizar y fomentar actitudes más tolerantes, sino también para mejorar el conocimiento y la información para poder atender y trabajar con personas trans, intersex y no binaries de manera adecuada. De hecho, varios programas que persiguen mejorar la atención proporcionada hacia personas trans se centran en incrementar los conocimientos sobre la diversidad sexual y de género de las personas implicadas (Gorrotxategi et al., 2020; Morales-Rodríguez, 2021). Aunque toda la comunidad universitaria podría beneficiarse de este tipo de formación y entrenamiento, esta debería estar especialmente enfocada a las personas que van a estar en contacto con las personas trans, intersex y no binaries, y aquellas que van a supervisar y guiar el proceso de cambio de nombre. Esta necesidad ya había sido manifestada en otros estudios españoles (Gallardo-Nieto et al., 2021), y era una de las principales preocupaciones del estudiantado trans estadounidense, que recomendaba que esta formación fuera obligatoria (Goldberg et al., 2019). Sin embargo, según nuestros resultados, muy pocos protocolos incluían entre sus objetivos este tipo de formación y sensibilización.

La creación de políticas de cambio de nombre en la universidad ha supuesto una mejora importante en la inclusividad y calidad de vida de aquellas personas con una identidad de género que no se corresponde con el sexo asignado al nacer. No obstante, estas mejoras no repercuten de igual manera en todas las personas. Así pues, tal y como se ha observado, las personas de género no binarie no están amparadas explícitamente en algunos protocolos y, lo que es más importante, no se tienen en cuenta sus circunstancias para poder detallar en los registros un género distinto al de hombre o mujer. En este sentido, Kyla Bender-Baird (2016) amplía a las cuestiones de género el análisis de Michel Foucault (1977) sobre los “cuerpos dóciles”. Los espacios físicos y las estructuras institucionales —como los baños y vestuarios separados por género o los registros administrativos binarios— suelen ignorar la existencia de personas de género no binarie, al mismo tiempo que fomentan la vigilancia sobre su adecuación de género para poder acceder a esos espacios o servicios, que están reservados para identidades reconocidas como masculina o femenina. En muchos casos, las personas no binaries se ven obligadas a adaptar su expresión y presentación de género para que su identidad sea más fácilmente comprendida a simple vista, sobre todo por motivos de seguridad. Algunos estudios previos ya habían manifestado que el género no binario supone un reto para las universidades: realizar comunicaciones agénero o inclusivas, que sus procedimientos administrativos no sean binarios, etc. (Beemyn y Brauer, 2015; Brauer, 2017b). Estas circunstancias específicas generan que las personas de género no binarie experimenten unas vivencias diferentes a las de los hombres y mujeres trans (Goldberg y Kuvalanka, 2018; Siegel, 2019). Por tanto, en los protocolos futuros debe seguir trabajándose para conseguir ser realmente inclusivos y comprehensivos con todas las realidades, también con las de las personas de género no binarie.

Una problemática similar surge con la inclusión de las personas intersex en dichos protocolos. Asimilar sus necesidades a las de las personas trans y no binarias resulta un tanto conflictivo, ya que no se articula ninguna acción específica para las personas intersex, lo que contribuye a un borrado que ahonda en las discriminaciones vividas, agravadas por el gran desconocimiento social existente (Gómez, 2022).

Por último, es importante dejar constancia de las bajas puntuaciones obtenidas en cuanto al acceso al protocolo. Tal y como ya se había observado en estudios previos, una parte significativa del estudiantado trans desconocía las políticas inclusivas que se realizaban en su propia universidad (Goldberg et al., 2019). Esta problemática ya había sido señalada por estudiantes trans de una universidad de Estados Unidos, que consideraban esencial mejorar la publicidad de las políticas de cambio de nombre para que el estudiantado de nuevo ingreso lo conociera desde el inicio (Lieberth, 2020). De hecho, algunas personas llegan incluso a investigar cuáles son las políticas referentes al estudiantado trans antes de elegir su institución de educación superior (Regan, 2023). Pero esta información no solo debe ser accesible para las personas interesadas, sino también para el personal que los aplica. La ausencia de protocolos conocidos y bien difundidos entre el profesorado y el personal de administración y servicios obstaculiza la vivencia universitaria de las personas trans, incluso en aquellas instituciones que disponen de normativas inclusivas (Pichardo Galán y Puche Cabezas, 2019). No tiene sentido invertir tiempo y recursos en la creación de protocolos si luego no se publicitan ni se garantiza su accesibilidad para quienes pueden necesitarlos.

No obstante, pese a la utilidad de la información obtenida en este estudio, hay que tener en cuenta ciertas limitaciones. En primer lugar, aunque las puntuaciones y valoraciones asignadas a los protocolos se han basado en bibliografía previa y en el conocimiento de personal experto, pueden contener cierto grado de subjetividad. Por otro lado, una de las limitaciones ya mencionadas es la falta de veracidad o exhaustividad en la información de ciertas universidades. Puede que estas universidades sí que realicen el proceso de cambio de nombre, o que lo hagan de una manera que no es la aquí plasmada; sin embargo, la ausencia de información ha hecho difícil contrastar algunos aspectos. En cualquier caso, la dificultad para obtener información también es sinónimo de que el proceso de cambio de nombre debe ser modificado, para que sea de fácil acceso para toda la población. Asimismo, el enfoque adoptado ha sido principalmente descriptivo, lo cual, si bien permite ofrecer una visión general del estado de los protocolos, no permite valorar su implementación práctica ni su impacto real en la experiencia de las personas usuarias. Esta línea de trabajo ha sido desarrollada en otro estudio por parte de los autores. Además, al centrarse exclusivamente en las universidades públicas españolas, se deja fuera del análisis a las universidades privadas, lo que limita la generalización de los resultados al conjunto del sistema universitario español. Finalmente, para estudios futuros también sería recomendable realizar un análisis interseccional que contemple cómo otros factores —como el origen étnico, la clase social o la discapacidad— podrían influir en el acceso o en las barreras percibidas dentro del proceso de cambio de nombre.

En conclusión, este estudio evidencia la notable heterogeneidad en la implementación de los protocolos de cambio de nombre en las universidades públicas españolas. Aunque la Ley 4/2023 establece un marco común, algunas instituciones aún se rigen por normativas anteriores, generando disparidades en los procedimientos. Destaca la falta de información clara y accesible, que dificulta el acceso al protocolo tanto del estudiantado como del personal encargado de su implementación. También se identifican deficiencias en la protección de la privacidad, especialmente cuando se requiere una entrevista para justificar el cambio. Otras problemáticas son la escasa formación del profesorado y personal administrativo, y la limitada inclusión de personas de género no binarie e intersex. Las universidades deberían atender estos hallazgos y aplicar las recomendaciones del estudio para implementar o mejorar los procesos de cambio de nombre o sexo, lo cual tendría un impacto positivo en las experiencias y el bienestar de las personas trans, intersex y de género no binarie de su comunidad universitaria.