En las últimas décadas, diversos eventos históricos y económicos han impactado profundamente las condiciones laborales a nivel mundial. Procesos como la globalización, la crisis financiera de 2008 y la pandemia de COVID-19 han incrementado la inestabilidad laboral, favoreciendo el auge de empleos precarios, mientras que avances tecnológicos han acelerado la automatización, el uso de plataformas digitales y el trabajo remoto. Aunque estas transformaciones han mejorado la flexibilidad y eficiencia en algunos casos, también han contribuido a una mayor inseguridad económica y problemas de salud mental en el trabajo, los cuales representan una pérdida anual de aproximadamente un billón de dólares en productividad global (Organización Mundial de la Salud [OMS], 2022a).

La (OMS, 2022b) subraya que la salud mental en el ámbito laboral debe concebirse como un estado de bienestar integral, donde los individuos puedan desarrollar sus capacidades, enfrentar los retos laborales cotidianos y contribuir activamente a su entorno. Además, enfatiza la importancia de incorporar factores positivos que potencien el bienestar físico, mental y social. Esto implica un desafío clave para las organizaciones: diseñar e implementar estrategias que optimicen los recursos y promuevan el bienestar psicosocial en sus espacios de trabajo (Aubouin-Bonnaventure et al., 2023).

En este contexto, el sector sanitario adquiere una relevancia particular debido a las demandas únicas que enfrenta y a su importancia crítica para la sociedad, especialmente en países como Chile, donde cerca del 80 % de la población depende de la red pública de salud (Superintendencia de Seguridad Social [SUSESO], 2024). La evidencia ha demostrado que los/as profesionales de la salud son especialmente vulnerables a problemas de salud mental, registrando altas tasas de síntomas depresivos, ideación suicida, estrés y agotamiento, como lo destaca el Informe Regional de las Américas The COVID-19 Health caRE WOrkErs Study (HEROES; Pan American Health Organization [PAHO], 2022). Además, investigaciones previas señalan que tanto los servicios públicos como privados de salud son considerados ocupaciones de alto riesgo debido a las condiciones exigentes y características propias de su trabajo (Ansoleaga, 2015; Ansoleaga y Castillo-Carniglia, 2011).

Ante estos desafíos, organismos como la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2022b) y la International Labour Organization (ILO, 2020), enfatizan el desarrollo de estrategias (e.g., recursos laborales y personales) para promover entornos laborales seguros y adecuados. En este contexto, emerge la necesidad de implementar intervenciones psicológicas que disminuyan los efectos negativos de los riesgos psicosociales, a la vez que promuevan el bienestar de los/as trabajadores/as (OMS, 2022b) y que, a su vez, aumenten la productividad y el desempeño laboral (Hernández, 2023; PAHO, 2022; Salanova et al., 2013).

Frente a esto, perspectivas actuales de la Psicología de la Salud Ocupacional, como la Psicología Organizacional Positiva, presentan modelos teóricos que se enfocan en desarrollar los recursos de los/as trabajadores/as en las organizaciones, como la teoría de Demandas y Recursos Laborales (JD-R; Bakker y Demerouti, 2007, 2016; ver Figura 1). Esta teoría señala que las características laborales pueden dividirse en (I) demandas y (II) recursos laborales, las cuales a su vez influyen en dos procesos: (i) el proceso de deterioro de la salud en el trabajo, y (ii) el proceso de motivación. Las demandas laborales provocan agotamiento y estrés, mientras que los recursos laborales promueven la motivación en el trabajo, y tienen el potencial para ayudar a los individuos a enfrentar y superar las demandas en el lugar de trabajo. La teoría JD-R enfatiza que los recursos laborales, como el apoyo organizacional, la calidad del liderazgo y las oportunidades de desarrollo, no solo contribuyen directamente al bienestar de los/as trabajadores/as, sino que también actúan como mecanismos clave para reducir los efectos negativos de las demandas laborales y potenciar procesos motivacionales (Bakker y Demerouti, 2007, 2016).

Por otra parte, modelos como el Modelo Espiral Dual de la Salud Ocupacional, se presenta como una ampliación teórica del modelo JD-R (Salanova et al., 2005), sugiriendo que, en paralelo a los recursos laborales, los recursos personales pueden actuar como amortiguadores frente al impacto de las demandas laborales (i.e., Riesgos Psicosociales; Bakker y Demerouti, 2016; Demirović et al., 2022), así como influir en cómo se perciben y valoran los recursos laborales disponibles (Llorens et al., 2007; Salanova et al., 2005, 2006).

Estos recursos personales son entendidos como autoevaluaciones positivas que reflejan la capacidad de los individuos para controlar e impactar en su entorno laboral con éxito (Hobfoll et al., 2003; Wang et al., 2016). Además, se ha identificado que estos recursos personales tienden a agruparse, atraerse y fortalecerse mutuamente, estando vinculados con el proceso motivacional (i. e., Broaden and Build [Fredrickson, 2013]; Caravana de Recursos [Hobfoll et al., 2003]). Este proceso, al aumentar la probabilidad de generar engagement en el trabajo y mejorar los niveles de desempeño, puede llevar a la creación de espirales positivas a lo largo del tiempo que facilitan el desarrollo de más recursos, los cuales contribuyen a alcanzar los resultados deseados (Llorens y Salanova, 2014; Llorens et al., 2007; Vera et al., 2017).

Es así como, a partir de estos modelos teóricos, se han desarrollado distintas Intervenciones Psicológicas Positivas (IPP). Estas intervenciones se centran en el desarrollo de estrategias y recursos psicológicos para fomentar ambientes laborales saludables y la excelencia organizacional (Salanova et al., 2013; Sin y Lyubomirsky, 2009). Dentro de estas estrategias, se encuentra el desarrollo de recursos personales en los/as trabajadores/as, con el propósito de mitigar el impacto negativo de las demandas laborales y potenciar el impacto positivo de las demandas desafiantes en el proceso de motivación (Bakker y Demerouti, 2016).

En este contexto, las intervenciones orientadas a fortalecer los recursos personales en el ámbito laboral han adquirido relevancia, debido a que no solo mejoran la capacidad de las personas para gestionar las exigencias del trabajo, sino que también funcionan como impulsores en la creación de nuevos recursos, fomentando dinámicas positivas que benefician tanto el bienestar como los resultados organizacionales (Knight et al., 2017).

En cuanto a las características demográficas de los/as participantes en el estudio, se observó que la edad promedio de estos se encontraba entre los 30 y 39 años, representando un 39,1 % del total (DT=1,05). El género de los/as participantes fue predominantemente femenino, con 37 (80,4 %) mujeres y 9 (19,6 %) hombres. Además, el 50 % de los/as participantes eran profesionales universitarios. En cuanto a la consistencia interna de cada escala en las condiciones pre-test y post-test, estas se evaluaron mediante el cálculo del estadístico de fiabilidad Alfa de Cronbach, las cuales oscilaron entre de 0,79 y 0,98, indicando una consistencia interna adecuada para las escalas evaluadas (George y Mallery, 2003; Shultz et al., 2013).

Asimismo, los resultados de la prueba de Harman revelaron que no se encontraron efectos de método común en el conjunto de datos, y la mayoría de la varianza no se explicaba por un factor general para el pre-test (33,09 %) y post-test (40,22 %). Por otra parte, los índices de ajuste muestran que el modelo con un factor latente no medido no ajusta bien a los datos en el pre-test χ² = 5031,50; df = 1080,00; p = 0,00; RMSEA = 0,28; CFI = 0,18; TLI = 0,14; NFI = 0,15, mientras que en el post-test de igual manera revelaron un mal ajuste de los datos χ² = 6263,57; df = 1080,00; p = 0,00; RMSEA = 0,33; CFI = 0,21; TLI = 0,17; NFI = 0,18; indicando que el sesgo de la varianza común no es una deficiencia seria (Bozionelos y Simmering, 2022; Podsakoff et al., 2003).

Además, la Tabla 2 muestra el análisis de la prueba t para muestras relacionadas, donde, a nivel general, se evidenciaron cambios significativos en Exigencias Psicológicas y el Trabajo activo y Posibilidades de desarrollo, observándose una disminución en estas puntuaciones. También se evidencia un cambio significativo en el ausentismo laboral, observándose una disminución en su puntuación.

En la Tabla 3, se muestra el análisis de la prueba t comparando niveles basales altos y bajos en las variables de estudio. Los resultados muestran diferencias significativas en la totalidad de dimensiones de riesgos psicosociales (i.e., Exigencias Psicológicas; Trabajo activo y Posibilidades de desarrollo; Apoyo social y Calidad de Liderazgo; Compensaciones) en aquellos/as participantes que presentaron puntajes basales altos. Esto significa que los/as las participantes que puntuaron alto inicialmente en alguna de las dimensiones de riesgos psicosociales, disminuyeron sus puntajes después de la intervención. Además, los resultados muestran diferencias significativas en las dimensiones de engagement laboral de Dedicación y Absorción de aquellos/as participantes que presentaron puntajes basales bajos. Esto significa que los/as las participantes que presentaron puntajes iniciales bajos de Dedicación y Absorción, aumentaron sus puntajes después de la intervención. Sin embargo, quienes también presentaron puntajes basales altos de absorción, disminuyeron sus puntajes después de la intervención.

La presente investigación tuvo como objetivo evaluar la eficacia de una intervención en Fortalezas del Carácter para disminuir los riesgos psicosociales y el ausentismo laboral, y, a su vez, aumentar el engagement laboral y el desempeño laboral en Centros de Salud Públicos en Chile. Al ser analizados los resultados, se puede concluir que la intervención en Fortalezas del Carácter fue eficaz en la disminución de los riesgos psicosociales, particularmente en las dimensiones de Exigencias Psicológicas, y Trabajo Activo y Posibilidades de Desarrollo a nivel general después de la intervención. Además, se observó una disminución significativa en la totalidad de dimensiones de riesgos psicosociales evaluados (i.e., Exigencias Psicológicas; Trabajo activo y Posibilidades de desarrollo; Apoyo social y Calidad de Liderazgo; Compensaciones) en aquellos participantes que presentaron niveles basales más altos de estas exigencias respectivamente. Por otra parte, se observó una reducción significativa en el ausentismo laboral tras la intervención. En cuanto al engagement laboral se encontraron mejoras significativas en las dimensiones de Dedicación y Absorción en aquellos participantes que presentaban niveles basales más bajos. En cuanto al desempeño laboral, no se evidenciaron resultados significativos.

Los hallazgos sugieren que la intervención es especialmente beneficiosa para personas con mayores desafíos en estas áreas, pero tiene menor impacto en quienes ya presentaban buenos indicadores antes de su aplicación. Esto podría explicarse porque las personas con bajos niveles de riesgo y altos niveles de recursos basales o pretest ya cuentan con las herramientas necesarias para enfrentar estos desafíos, por lo que, aunque se observan cambios, estos no son significativos (Proyer et al. 2015). Estos resultados coinciden con la evidencia previa realizada mayormente a través de estudios con diseños transversales, donde se concluye que el uso y desarrollo de las fortalezas está relacionado con el bienestar laboral (Miglianico et al., 2020).

Respecto a las implicancias teóricas, en primer lugar, se evidencia la importancia de los recursos personales como factores clave en la reducción de riesgos psicosociales y el aumento del bienestar laboral, lo que va en línea con lo señalado por modelos como el JD-R (Bakker y Demerouti, 2016), y el Modelo Espiral Dual de la Salud Ocupacional (Salanova et al., 2006). Estos modelos plantean que los recursos personales, como las fortalezas del carácter, pueden actuar como amortiguadores ante las demandas laborales y facilitar un mejor engagement (Bakker y Demerouti, 2016; Demirović et al., 2022). De acuerdo con este enfoque, la intervención en fortalezas no solo ayuda a mitigar los efectos negativos de las demandas, sino que también potencia los recursos que fomentan un mejor engagement en el trabajo, tal como se observó en los participantes con niveles basales más bajos. Por otra parte, el hecho de que se observaron mejoras significativas en el ausentismo laboral y en los riesgos psicosociales —pero no en todos los niveles de engagement y desempeño— sugiere que la intervención en Fortalezas del Carácter podría ser más efectiva para mejorar ciertas variables en este contexto laboral, particularmente en aquellos/as trabajadores/as que presentaban mayores desafíos previos. Sin embargo, la falta de mejoras en el grupo con altos niveles iniciales de engagement y desempeño indica que la intervención podría tener un techo de efectividad para quienes ya se encuentran altamente motivados. Esto se ha visto reflejado en estudios como el de René Proyer et al. (2015), donde aquellos participantes que reportaron niveles comparativamente más bajos de fortalezas se beneficiaron más de trabajar en aquellas fortalezas que eran más predominantes.

En segundo lugar, este estudio confirma que las IPP impactan disminuyendo el ausentismo laboral. Lo señalado va en línea con la evidencia que propone que las IPP tienen un efecto en los resultados organizacionales (Niemiec, 2018; Niemiec y Pearce, 2021; Pang y Ruch, 2020; Peláez et al., 2020). En este sentido, el ausentismo laboral es un indicador crítico en las organizaciones de salud (MINSAL, 2017), por lo que estos resultados aportan evidencia para su implementación.

Respecto a las implicancias prácticas, estos hallazgos sugieren que implementar intervenciones basadas en fortalezas del carácter en Centros de Salud Públicos puede ser una estrategia útil para mejorar el engagement laboral y reducir el ausentismo, particularmente en el personal más vulnerable. Esto cobra especial relevancia considerando el impacto que la pandemia ha tenido en el personal de salud, según el informe de la PAHO (2022). Sin embargo, sería necesario replicar el estudio en condición de no pandemia, atendiendo también a una modalidad presencial, implementando diseños longitudinales controlados. Para esto es crucial poner especial énfasis en reducir la mortalidad experimental, especialmente en los grupos controlados, ya que una alta tasa de abandono puede comprometer la validez interna de los resultados y sesgar las conclusiones (Shadish et al., 2002). Lo anterior permitiría comprobar la robustez de la evidencia teórica de las fortalezas del carácter como intervención. En este sentido, también se puede sugerir considerar intervenciones alternativas tanto en su modalidad como en su contenido (i.e., modalidad presencial, intervenciones en regulación emocional, retroalimentación apreciativa, creencias de eficacia).

Por otra parte, la combinación de actividades teóricas y prácticas permitió que los/as participantes no solo comprendieran los conceptos fundamentales de las fortalezas del carácter, sino que también aplicarán estos aprendizajes en sus contextos personales y laborales. Esto es coherente con la literatura previa, que destaca la importancia de estrategias prácticas para consolidar los recursos personales y fomentar cambios sostenibles (Salanova et al., 2013).

Adicionalmente, este estudio ha demostrado la importancia de tener una cultura organizacional comprometida en la implementación de intervenciones desde una perspectiva de investigación científica, y que impliquen sesiones y mediciones a través del tiempo. Por lo que se les invita a las organizaciones a promover una cultura de integración a proyectos de investigación donde, por ejemplo, se respeten los horarios de los/as trabajadores/as destinados para ello, y además realizar esfuerzos proactivos en torno a fomentar la respuesta responsable a las evaluaciones asociadas a una investigación. Adicionalmente, se invita a los/as investigadores/as a ser más atentos a aquellos elementos del diseño de las intervenciones que podrían afectar los resultados, como por ejemplo la madurez organizacional para la elección de la modalidad de intervención, específicamente el nivel de manejo de las tecnologías de la información de los/as participantes.

Finalmente, este estudio representa un acercamiento pionero en contexto pandémico en el sector salud de IPP, con modalidad online. Esto significa que se ha abordado la necesidad de intervenir en el sector salud a través de plataformas digitales, adaptándose al cambio en las condiciones que significó la pandemia COVID-19, donde el contacto físico y los aforos se vieron limitados, lo que tiene implicaciones importantes en el diseño de investigación en contexto de crisis.

En cuanto a las limitaciones de este estudio, estás son cinco. En primer lugar, desde una perspectiva del diseño de la investigación, la falta de potencia estadística del grupo control o waiting list, no permitió la utilización de un diseño experimental, presentándose limitaciones inherentes en el control de variables externas que pudieron influir en los resultados. Sin embargo, la alternativa de utilizar un diseño pre-experimental, ofreció una base inicial valiosa para explorar la intervención en un contexto desafiante como el sector público de salud durante la pandemia de COVID-19, y presentó algunas ventajas como una mayor flexibilidad en la selección de los/as participantes, y la posibilidad de obtener datos iniciales, así como establecer un punto de referencia para futuros estudios (Campbell y Stanley, 1966).

En segundo lugar, desde una perspectiva de contexto, otra limitación fue el bajo nivel de implicación de la alta gerencia, lo que es crucial para promover en los/as trabajadores/as la participación en las intervenciones, y la responsabilidad para responder las evaluaciones asociadas a la intervención (Kotter, 2012).

En tercer lugar, se encuentra la existencia de variables fuera del control de el/la investigador/a que pueden haber afectado los resultados. Por ejemplo, la brecha tecnológica existente entre los/as participantes, lo que podría haber dificultado la ejecución de la intervención en línea. Además, la modalidad online de la intervención, si bien facilitó la adherencia al permitir mayor flexibilidad, pudo haber limitado la interacción directa entre los/as participantes y los/as facilitadores. Este aspecto podría haber reducido la efectividad de las actividades prácticas al no contar con un espacio presencial que fomente una participación más dinámica y personalizada, lo cual podría haber impactado en los resultados generales de la intervención.

En cuarto lugar, se menciona el impacto de la crisis sanitaria causada por el COVID-19, lo que pudo haber influido significativamente en las condiciones laborales y el bienestar de los/as participantes. Las altas demandas y el estrés asociados al contexto pandémico pueden haber afectado la percepción de los/as participantes sobre su capacidad de aplicar las fortalezas trabajadas durante la intervención. Además, este contexto podría haber exacerbado algunas de las variables estudiadas, como el ausentismo o el engagement laboral, complicando la interpretación de los resultados en un escenario más generalizable. Sin embargo, el estudio de intervenciones en Fortalezas del Carácter en el sector público de salud en un contexto pandémico es poco explorado, lo que otorga a este estudio un carácter novedoso y relevante al proporcionar evidencia inicial sobre su implementación en circunstancias excepcionales.

Finalmente, otra limitación del estudio apunta a que los datos se obtuvieron a través de medidas de autoinforme, lo que puede generar un sesgo de varianza común en el análisis. Sin embargo, la prueba de factor común de Harman evidenció que no es un problema. Asimismo, la evaluación de ausentismo laboral se realizó con un instrumento de un solo ítem. Aunque esta metodología es práctica y ajustada al contexto, podría no proporcionar una comprensión completa del constructo. Por lo tanto, podría ser necesario recabar más información en relación con esta variable (Spector, 2006).

Este estudio evaluó la eficacia de una intervención en Fortalezas del Carácter en Centros de Salud Públicos en Chile, logrando disminuir los riesgos psicosociales y el ausentismo laboral. También se observaron mejoras en el engagement laboral en aquellos trabajadores/as con niveles basales, aunque no se hallaron cambios significativos en quienes ya presentaban altos niveles, sugiriendo un posible efecto techo. Esta investigación no solo evidencia la viabilidad de aplicar estrategias de intervención novedosas en contextos de alta demanda, sino que también resalta la importancia de adaptar las modalidades de intervención a las restricciones del entorno, sentando precedentes para futuras investigaciones en escenarios similares. La intervención, implementada en modalidad online durante la pandemia demuestra ser una herramienta valiosa, aunque se recomienda continuar investigando con diseños más robustos y en diferentes contextos.