Gestão fechada/Autocrata. O estilo de liderança mais autocrático, que não acolhe o que o trabalhador tem a dizer, emergiu como o principal fator contextual que direciona o trabalhador ao silêncio, considerando que grande parte dos entrevistados relatou essa falta de abertura da gerência como um dos principais motivos para que retenham suas ideias e contribuições. Isso é exemplificado na seguinte fala: “nesse cenário que eu falei né, de uma gestão mais geral, vou dizer assim até autocrata sei lá, era muito difícil e depois de um tempo desmotivado, depois de tanta briga, conflito, eu terminava não levando ideias” (E1, entrevista pessoal, 2021).

Alguns trabalhadores relataram que tiveram chefes que até os escutavam, mas suas ideias não eram atendidas ou levadas em consideração, e acabavam se fechando e deixando de dar suas contribuições para a gestão.

Na antiga gestão eu não tinha esse espaço […] e das poucas intervenções que eu propus foi feito, eu sei lá, um descaso né, então eu guardava para mim as ideias para executar dentro do meu quadrado ali das questões que eu tinha que resolver. (E11, entrevista pessoal, 2022)

Martin Williams e Liah Yecalo-Tecle (2020) relatam a hostilidade dos superiores em acolher ideias propostas por subordinados é a maior barreira para o seu compartilhamento. Isso ocorre porque os gestores percebem a voz dos subordinados como uma ameaça psicológica à sua posição hierárquica e, assim, criam restrições à voz para preservar o status. Isso também é ilustrado nas seguintes falas: “Trabalhei bastante com uma gerente que realmente não dava oportunidade nenhuma à equipe, ela realmente fazia de tudo para a equipe dela não ir para frente” (E6, entrevista pessoal, 2022). “o cara tem a ideia aí certos chefes ali acham que ‘ah o cara está aparecendo demais, quer tomar a minha vaga’” (E10, entrevista pessoal, 2022).

O silêncio de funcionários públicos incide em riscos para as organizações, pois pode aumentar a probabilidade de erros não serem detectados e retardar a inovação e a mudança organizacional. Assim, Shahidul Hassan et al. (2019) reforçam o quão importante é o papel dos gestores na redução do silêncio, especialmente dos chefes imediatos que exercem grande influência na rotina laboral dos funcionários públicos, e propõem que exerçam uma liderança que ajude os trabalhadores a se sentirem seguros para falar sobre situações e problemas de trabalho.

Uma outra barreira apontada nas entrevistas é a interferência política na escolha dos ocupantes de cargos de gestão, que muitas vezes envolve pessoas sem competência técnica para o cargo, gerando desconforto nos trabalhadores de carreira. “pessoas que ocupam um cargo, mas que não tem a capacidade, a competência ou aptidão para estar naquela função, pessoas que talvez tenham influência política e esteja ali porque tem esse link entre quem nomeia e a própria pessoa” (E15, entrevista pessoal, 2022).

Falta de canais. Os trabalhadores sentem que há uma falta de canais em que possam expressar tanto suas sugestões e ideias, como suas críticas e reclamações. “Muitas vezes eu tinha questões relacionadas à gestão superior né, queixas, e a gente não tinha onde falar, se comunicar, então você termina guardando” (E1, entrevista pessoal, 2021). “acho que deve ser mais facilitada essa forma de sugestões e críticas” (E12, entrevista pessoal, 2022).

A falta de canais adequados para a formalização de ideias e sugestões gera no trabalhador a impressão de que está jogando suas ideias ao vento, quer dizer, mesmo que exponha as suas contribuições, o fato de não haver alguma formalização faz com que essas ideias se percam e sejam esquecidas.

Quanto aos canais direcionados a críticas e denúncias, observou-se que eles até existem, porém, alguns trabalhadores não se sentem seguros em usá-los, uma vez que há receio de vazamento de informações dentro do próprio canal de denúncia ou por descrença na efetividade do canal. Isso dialoga com o que Jimmy Donaghey et al. (2011) apregoam, que não basta existirem canais de voz, mas eles devem ser bem projetados, pois podem estar estruturados de um modo que contribuam para a manutenção do silêncio. “Não existe realmente um canal sigiloso que a gente possa fazer, porque dentro mesmo dos próprios canais, se existisse, dentro dos próprios canais vazam informações” (E7, entrevista pessoal, 2022).

Falta de apoio ou dissuasão dos colegas. Além da falta de canais ou de canais eficazes, a voz crítica do trabalhador também é abafada pela falta de apoio ou até mesmo pela dissuasão dos colegas de trabalho. Neste contexto, o trabalhador opta por ficar em silêncio sobre determinadas situações por sentir que está sozinho, que não tem o apoio dos seus pares. “acontece bastante, falam assim ‘ó cara não bate de frente com fulaninho não cara, não bate de frente com ele não, você só tem a perder’” (E10, entrevista pessoal, 2022).

Burocracia/regulamentos. Outro aspecto contextual elencado pelos entrevistados como uma barreira é a existência de normas e regimentos que balizam as atividades do setor público, a chamada burocracia. Neste sentido, Ana Rodrigues e Antonio Bastos (2013, p. 145) comentam que “a forte submissão a leis administrativas tende a criar um ambiente burocratizado resultando em processos de mudança mais lentos se comparados ao setor privado”.

Essa característica de ter todo um aparato legal instruindo o que pode e o que não pode ser feito é algo peculiar da Administração Pública, pois, embora as organizações privadas também tenham suas normas e regulamentos, o peso da lei nas atividades do dia a dia do trabalhador do setor público é maior, visto que “na Administração Pública não há liberdade nem vontade pessoal. Enquanto na administração particular é lícito fazer tudo que a lei não proíbe, na Administração Pública só é permitido fazer o que a lei autoriza” (Meirelles et al., 2016, p. 93). Isso ficou demonstrado na fala dos entrevistados: “Porque muitas das ideias também a gente não pode pôr em prática […] tem alguns normativos, isso impede da gente fazer ‘n’ coisas” (E6, entrevista pessoal, 2022); “era bem burocrático, era um processo rígido, não tinha como eu mudar nada […] eu até tentava, mas a gente tinha uma questão legal que às vezes atrapalhava um pouco as mudanças” (E12, entrevista pessoal, 2022).

No geral, observa-se que foram poucos elementos contextuais que emergiram como antecedentes do silêncio. No entanto, infere-se que estes poucos elementos têm um impacto importante na decisão de silenciar, visto que são barreiras percebidas por diferentes trabalhadores de organizações distintas.

Evitar conflito/manter boas relações. Os entrevistados apontaram que muitas vezes optam por ficar em silêncio para evitar conflito. Esse foi um dos motivadores pessoais mais proeminentes, sendo observado na fala de dez participantes. “não me pronunciei porque aí assim tem horas que eu entendo que é melhor ficar calado porque o ambiente poderá ficar ruim” (E8, entrevista pessoal, 2022). “eu ficava mais calado, porque eu não queria criar atrito” (E15, entrevista pessoal, 2022).

Conforme aponta Betânia Tanure (2005, p. 107), essa tendência de evitar conflito pode ser atribuída à cultura das organizações brasileiras, visto que nestas “os conflitos não são tratados diretamente, para não atrapalhar o relacionamento, criar constrangimento entre as pessoas e nem comprometer a harmonia do grupo” e essa tendência de evitar conflito se dá especialmente em pessoas que não estão em posições de poder.

Resignação/Conformismo. Um outro sentimento manifestado nas entrevistas foi a resignação, a crença de que não adianta falar, pois as coisas são como são e não mudarão. Esse sentimento de descrença na mudança, de aceitação e conformismo leva os trabalhadores a silenciarem suas ideias e principalmente suas críticas e reclamações acerca de situações que lhes causam sofrimento. “as vezes eu não falo porque eu sei que não vai ter jeito” (E1, entrevista pessoal, 2021). “aí a pessoa vai ficando meio cansada né, de propor e ver que não vai para a frente” (E12, entrevista pessoal, 2022). A respeito da resignação como antecedente do comportamento de silenciar, Dyne et al. (2003) apontam que um funcionário pode reter suas ideias e sugestões quando acredita que falar abertamente é inútil e provavelmente não fará diferença e também ao avaliar que tem pouca capacidade de influenciar a situação. Segundo os autores, quando os funcionários acreditam que não fazem a diferença, eles se desvinculam e não contribuem com ideias ou sugestões de forma proativa.

Temor de retaliações. Os entrevistados relataram que existiram situações em que tinham algo a dizer, especialmente uma crítica, reclamação ou denúncia sobre algo mais grave, como assédio moral, por exemplo, mas preferiram ficar em silêncio por terem receio de retaliação, de serem perseguidos ou prejudicados de alguma forma. “a gente não faz uma denúncia, às vezes até com medo dessa denúncia não dar em nada e aí você sofrer alguma represália” (E6, entrevista pessoal, 2022). “Nesse caso eu tenho sim medo de uma retaliação, de uma perseguição” (E8, entrevista pessoal, 2022).

Esse medo faz com que o trabalhador fique em silêncio, em alguns casos, é amparado pela lembrança de situações sofridas por colegas de trabalho ou de situações a que ele mesmo foi submetido, como é o caso do assédio moral vivenciado diretamente por dois entrevistados. “na época eu estava passando por um processo de assédio moral dentro da unidade e a pessoa em que eu teria que me direcionar para esse assunto era justamente a pessoa que eu estava sofrendo o assédio” (E7, entrevista pessoal, 2022). Resultados semelhantes foram apontados por Brinsfield (2013) que, em pesquisa com 1.240 respondentes, verificou a existência de 59 motivos principais para silenciar, dentre os quais o medo de sofrer retaliações teve destaque.

Traços de personalidade. Observou-se que alguns traços de personalidade fazem com que o trabalhador silencie. Esses traços envolvem autocontrole, a consciência da própria criticidade e o reconhecimento de que é melhor silenciar quando não se tem total segurança e domínio sobre determinado assunto.

Sobre isso, Alicia Omar (2010), analisando possíveis relações entre os comportamentos de voz e silêncio dos trabalhadores, sua personalidade e o papel da percepção de justiça interpessoal nessas relações, verificou que a percepção de justiça emergiu como moderador da tendência de que trabalhadores com maior controle emocional manifestassem comportamento de silêncio em prol da organização ou dos colegas.

Menos experiência/tempo de serviço. O pouco tempo na instituição ou no setor também influencia para que o trabalhador guarde para si suas contribuições. As entrevistas demonstraram que quando o trabalhador tem pouco tempo na instituição ou setor — pela pouca experiência e imaturidade naquela atividade e por ainda não estar totalmente adaptado ao funcionamento da organização — opta por silenciar suas ideias e críticas. Os achados reforçam a crença de que funcionários com menor tempo de serviço na organização se sentem menos à vontade para expor suas opiniões, preferindo silenciar. “Eu acho que naquele momento foi porque eu tinha assumido há pouco tempo no órgão, eu tinha medo, até para você entrar numa empresa e você não conhece as pessoas você tem um certo receio de falar” (E16, entrevista pessoal, 2022). Este resultado corrobora os resultados da pesquisa de Sean Donovan et al. (2016).

Proteger os colegas. As entrevistas também evidenciaram a presença de silêncio com a finalidade de proteção dos colegas de trabalho, sendo relatados casos em que os trabalhadores silenciaram sua sugestão/crítica para evitar prejudicar algum colega, como demonstra a fala a seguir: “Para evitar as vezes prejudicar alguém assim diretamente sabe, quando era trabalho de uma pessoa especificamente que tinha errado alguma coisa, que não estava legal” (E9, entrevista pessoal, 2022). Este resultado dialoga com a literatura existente, que aponta que o silêncio pode acontecer por motivos altruístas voltado ao outro ou à organização, como um comportamento de cidadania organizacional. Sobre isso, Dyne et al. (2003) definiram como silêncio pró-social o comportamento intencional e proativo voltado ao outro, que se baseia no altruísmo e na cooperação, motivado pela preocupação com outras pessoas ou com a própria organização.

Abertura da gestão. Conforme os relatos da maioria dos entrevistados, o estilo de liderança, assim como no silêncio, também tem influência sobre a voz. Entretanto, observa-se que o efeito deste aspecto contextual na voz acontece de modo contrário ao que ocorre no silêncio, sendo que, quando os trabalhadores vivenciam uma gestão aberta, mais democrática, que escuta o que o colaborador tem a contribuir, sentem-se mais encorajados a expor suas ideias e sugestões. “Eu tinha um bom vínculo com meu supervisor, era uma pessoa mais aberta, mais tranquila, então eu tinha espaço para chegar para ele e opinar e sugerir” (E4, entrevista pessoal, 2021).

Notou-se nas falas dos entrevistados que eles sentem liberdade e confiança para se expressar por saberem que sua voz será ouvida. Neste sentido, Mervat Elsaied (2019) comenta que os líderes, além de criar oportunidades de voz para os seus liderados por meio de canais formais e informais, também podem influenciar nos fatores cognitivos que induzem o comportamento de voz. Conclui que a liderança que se concentra em apoio social e emocional, com comportamentos de simpatia, cuidado e escuta, possui uma relação significativa e positiva com o comportamento de voz dos funcionários, o que sugere que, à medida que os trabalhadores percebem seus gestores como apoiadores, é provável que manifestem comportamento de voz. Isto vai ao encontro dos resultados deste trabalho, uma vez que é possível notar o quão importante é o papel do líder em sua decisão de falar. “Primeiro pela boa recepção dos gestores, eu sei que pelo menos eles vão escutar a ideia e provavelmente vão aceitar” (E12, entrevista pessoal, 2022).

Boas relações. As boas relações no ambiente de trabalho também se mostraram como um importante propulsor da voz do trabalhador. Apreendeu-se que um clima de trabalho amistoso, com relações amigáveis tanto com os pares como com os superiores, favorece para que o trabalhador se sinta com liberdade para falar sobre as questões de trabalho.

Apoio dos colegas. O apoio dos colegas de trabalho, auxiliando e ajudando o trabalhador em suas atividades e demonstrando apoio à sua voz, também contribui para proporcionar um ambiente de trabalho agradável e seguro para a expressão da voz. “Eu acho que isso diz muito também da própria relação que você constrói com os pares e com os superiores, hoje eu tenho uma abertura para chegar e dizer se eu concordo se não concordo, se topo, se não topo” (E1, entrevista pessoal, 2021).

Esses achados corroboram com a pesquisa de Xiao-Yun Xie et al. (2015), que indicou que o cuidado interpessoal e o apoio dos colegas estimulam os funcionários a exercerem comportamentos de voz visando contribuir com ideias e melhorias para o trabalho. Os autores recomendam que os gestores devem criar um clima de apoio no qual os funcionários recebam apoio e incentivo do líder e dos colegas.

Organização/setor novo. Alguns trabalhadores afirmaram que, pelo fato de atuarem em uma organização ou em um setor novo, têm mais liberdade para imprimir as suas ideias, para dar suas sugestões e para criar e estabelecer os processos na sua área de atuação. Como explicitado na fala de dois trabalhadores: “Por ser uma instituição muito nova e por eu ter nascido com essa instituição, […] então eu falo abertamente […] provavelmente nessa pesquisa você não vai ouvir isso de outras pessoas que estão numa instituição muito antiga” (E2, entrevista pessoal, 2021). “Como é aqui no setor que é novo, a gente é muito aberto a novas ideias sabe […] a gente tem um pouco mais de liberdade aqui” (E5, entrevista pessoal, 2021).

Autonomia/competência do cargo. Observou-se nas entrevistas que a competência técnica inerente ao cargo ou à atividade que o trabalhador exerce também assume papel importante como antecedente de voz, uma vez que o trabalhador, apoderando-se da autoridade técnica de seu cargo, tem autonomia para falar suas ideias ou críticas e até mesmo para implantar as medidas e melhorias que achar necessárias. “agora em relação a crítica é isso basicamente, assim se for algo do trabalho em si, eu me sinto livre de chegar para o meu gestor, lógico que baseando tecnicamente e falar” (E4, entrevista pessoal, 2021). “São de processos em que eu tenho algum tipo de contato, então é um lugar em que geralmente eu consigo falar sobre as minhas sugestões” (E9, entrevista pessoal, 2022).

Justiça/Injustiça. Um fator contextual que estimula a voz crítica envolve as situações de injustiça percebidas pelo trabalhador. Isto foi destacado na fala do trabalhador E4, que expressou por escrito discordância com a sua avaliação de desempenho por acreditar que ela foi feita de forma injusta, e também na fala do trabalhador E8, que expressou sua voz crítica em uma situação em que foi acusado de algo que não fez. Este achado fornece indícios de que situações de percepção de injustiça interpessoal podem desencadear comportamentos de voz para autodefesa.

Estabilidade. Outro fator contextual antecedente da voz, especialmente da voz crítica, é a confiança de certa estabilidade no emprego, o que promove um sentimento de segurança nos trabalhadores. Isso foi evidenciado na fala de dois entrevistados, um estatutário e um celetista, e reforça que o aparato legal que protege o trabalhador de organizações ligadas ao setor público geram uma segurança que não é comum no setor privado. “Eu falo porque eu me sinto segura talvez isso, talvez se eu fosse terceirizada essa não seria a minha resposta, eu teria que engolir muita coisa por medo de perder o emprego, talvez pela situação de servidora me dê essa tranquilidade” (E2, entrevista pessoal, 2021). “A gente tem um certo nível de estabilidade […] as pessoas se encorajam de fazer denuncia por isso” (E15, entrevista pessoal, 2022).

Este último antecedente, apesar de ter sido elencado por apenas dois trabalhadores, foi incluído na análise por ser uma especificidade do setor público, sendo assim relevante o seu destaque nesta pesquisa que tem como público-alvo os trabalhadores vinculados a organizações públicas.

Melhoria/Simplificação do trabalho. A intenção de melhorar seu próprio trabalho e o desejo de oferecer um serviço melhor à sociedade foi um dos antecedentes individuais com maior amplitude nas entrevistas, tendo sido citado por 12 participantes. Extraiu-se que isso é motivado, entre outros fatores, pela implicação positiva gerada para si mesmo. “Primeiro a melhoria, a melhoria do espaço né, a melhoria do trabalho […] e por acreditar que essa intervenção venha trazer benefícios para mim também, relacionado ao meu dia a dia” (E7, entrevista pessoal, 2022).

Em outros relatos, é possível observar que a voz pode ser motivada pelo desejo de melhoria do trabalho para o bem da organização, dos colegas de trabalho e também dos usuários do serviço. “Qualquer tipo de melhoria que eu possa ver que gere uma consequência positiva tanto para a organização, para os profissionais que estão trabalhando ou que esse benefício venha para o cliente eu já comunico de imediato” (E15, entrevista pessoal, 2022).

Comprometimento. Além desse desejo de melhorar o trabalho, seja para si, para os colegas ou para os clientes, captou-se nas entrevistas algo mais profundo, um desejo de ver os objetivos organizacionais serem alcançados, um sentimento de fazer parte da organização e de querer contribuir para o seu avanço. Esse fator que contribui para que o trabalhador manifeste voz, foi identificado como comprometimento organizacional.

Conforme Antonio Bastos et al. (1997), a literatura retrata esse construto como sendo um forte envolvimento do indivíduo com os variados aspectos do seu ambiente de trabalho e principalmente com a organização, no qual são percebidos alguns significados como: o desejo de permanecer; o orgulho por pertencer; a identificação, o apego e o envolvimento com objetivos e valores organizacionais; o engajamento e despendimento de esforço e empenho em favor do trabalho e da organização. Esse conceito pode ser ilustrado nas seguintes falas: “quando eu fui lotada nessa unidade eu senti que eu precisava fazer esse negócio funcionar e eu me sinto responsável, e eu sinto vontade, eu quero fazer com que isso funcione” (E5, entrevista pessoal, 2021); “a sensação que eu tenho é assim, aqui é meu, entendeu, isso aqui é meu, isso aqui é algo que eu ajudei a criar, todos os processos eu criei, mapeei junto com os meus colegas” (E2, entrevista pessoal, 2021).

Imagem positiva/Reconhecimento. Um outro antecedente individual envolve a expectativa que os trabalhadores têm de receberem o devido reconhecimento pelo seu trabalho e de gerarem uma imagem positiva de si. “Porque eu acho que isso contribui com minha imagem profissional, eu acho que vão perceber em mim um caráter proativo” (E3, entrevista pessoal, 2021).

Satisfação pessoal e bem-estar. Além dessa motivação de ser reconhecido e valorizado, também emergiu um sentimento de satisfação pessoal, de bem-estar consigo mesmo por poder contribuir com as suas ideias e assim se sentir bem no trabalho que realiza. “O motivo principal é o crescimento profissional, é se sentir bem que você está ajudando, está colaborando realmente” (E13, entrevista pessoal, 2022).

Personalidade. Alguns entrevistados mencionaram que expõem suas ideias e sugestões em função da sua personalidade, os quais se consideram mais expressivos. “Como eu tenho o hábito de me comunicar bastante em qualquer lugar assim, eu geralmente converso muito com os meus colegas também, e aí nessas conversas que surgem essas minhas sugestões, aquilo que eu acho que poderia ser melhorado” (E9, entrevista pessoal, 2022). Sobre isso, a pesquisa de Omar (2010) indica que indivíduos extrovertidos são mais inclinados a manifestar ideias, opiniões e informações, do que as pessoas mais introvertidas.

Sobre a influência da personalidade, é importante resgatar a pesquisa de Mortaza Zare e Carol Flinchbaugh (2019) que examinou as relações existentes entre os cinco grandes traços de personalidade, tanto na voz quanto na criatividade de trabalhadores e estudantes; verificaram que conscienciosidade, abertura à experiência e extroversão são bons preditores de voz e criatividade, fornecendo mais indícios sobre as relações existentes entre os traços de personalidade do indivíduo e a sua expressão de voz no trabalho. Archana Tedone e Valentina Bruk-Lee (2022), em estudo com trabalhadores dos EUA, também encontraram relações positivas entre extroversão e voz.

Segurança/Autoconfiança. Acrescenta-se a isso um outro antecedente observado nas entrevistas, que é a percepção de segurança e de autoconfiança. Nesse sentido, Elsaied (2019) comenta que, quando os trabalhadores percebem que o ambiente de trabalho é psicologicamente seguro, ou seja, é um ambiente em que os funcionários possuem confiança interpessoal nos pares e na chefia e relacionamentos baseados no respeito, desenvolve-se uma crença compartilhada de que é possível assumir riscos como o de se expressar. “Eu não guardo ideias, eu falo, […] eu não tenho esse sentimento de insegurança de não falar, eu falo” (E5, entrevista pessoal, 2021).

Mais experiência/Tempo de serviço. Assim como possuir pouco tempo na organização e menos maturidade no trabalho foi ressaltado como um antecedente para o silêncio, possuir mais tempo na organização ou no setor e assim também mais experiência no trabalho contribui para que se sinta mais seguro para expor suas ideias e sugestões. Isso confirma os achados de Andrade e Bastos (2020), que encontraram correlações positivas entre a voz que visa melhorias para a organização e o tempo de serviço.