El agotamiento emocional (AE) se relaciona con una disminución gradual de los recursos personales hasta tal punto que resultan insuficientes para hacer frente a las demandas laborales. Esta situación de desequilibrio constante se traduce en un deterioro del bienestar físico y emocional del ser humano en el que los mecanismos, que tiene disponibles para desarrollar su vida familiar y social, se diluyen (Abdel Hadi et al., 2021). En concreto, el AE se define como una ausencia permanente de energía y una percepción continua de que los recursos emocionales están agotados (Maslach, 1986). En ese sentido, Jeffrey E. Lewin y Jeffrey K. Sager (2009) amplían el concepto indicando que el AE muestra una evidente disminución de energía emocional debido a las excesivas demandas psicológicas establecidas por un contexto laboral demasiado exigente (De Souza Filho et al., 2019; José et al., 2023).

Por esa razón, el AE es una de las principales preocupaciones organizacionales, pues tiene una fuerte repercusión sobre el abandono voluntario, la falta de asistencia no justificada y la productividad insuficiente (Lee et al., 2021). Desde luego, los diferentes confinamientos preventivos y el propio contexto derivado de la enfermedad por el coronavirus han puesto de manifiesto la vulnerabilidad emocional del género humano y su importancia (Dodanwala y Shrestha, 2021). Por este motivo, diversas investigaciones han buscado determinar sus antecedentes y principales consecuencias (Grobelna, 2021).

En ese sentido, los diferentes enfoques de la psicología positiva y humanista consideran que el comportamiento creativo y el bienestar están íntimamente relacionados, es decir, plantean caminos comunes hacia el bienestar psicológico y el crecimiento personal (Acar et al., 2021). Específicamente, Teresa M. Amabile (1988, 2011) define el comportamiento creativo como la elaboración de planteamientos novedosos y útiles, en un entorno de trabajo, que pueden desarrollarse de forma individual o utilizando a pequeños grupos de personas. En esa dirección, Gregory J. Feist (1998) subraya que el comportamiento creativo es necesario que sea adaptativo. Por lo tanto, es un primer paso hacia lo vanguardista e innovador (Alikaj et al., 2021; Amabile, 2011).

Por ejemplo, para los empleados de ventas, el comportamiento creativo representa una respuesta adaptativa que les permite generar nuevos métodos para incrementar el interés de los clientes (Matthews y Edmondson, 2020). En cambio, en sectores como el energético, y especialmente en países emergentes, el comportamiento creativo supone la adaptación de nuevos procesos que, además de mejorar la calidad de vida de las personas, sean sostenibles (Santiago-Torner, 2023a). De hecho, el comportamiento creativo se asocia con experiencias laborales positivas en las que la identificación entre empleado y organización es un factor clave (Carmeli et al., 2007).

Según este punto de vista, el comportamiento creativo puede ser un rasgo que actúe como un atenuante frente al AE (Matthews y Edmondson, 2020). En realidad, Michael W. Ceci y Vinay K. Kumar (2016) aseguran que la creatividad se relaciona con un estado emocional positivo y con una mayor satisfacción. Además, el comportamiento creativo hace referencia a la singularidad del individuo y es un atributo clave que impulsa el progreso organizacional. De ahí, la importancia de su análisis.

Por otra parte, el compromiso afectivo es otra fuente potencial de bienestar que tiende a reducir la incertidumbre y esa particularidad tiene implicaciones sobre el AE (Tang y Vandenberghe, 2020). De forma explícita, John P. Meyer et al. (1993) definen el compromiso afectivo como un estado psicológico en el que el empleado siente que sus expectativas son consistentes con las experiencias que obtiene dentro de la organización. Por lo tanto, el profesional desarrolla un vínculo de afecto y lealtad que no deja de ser el resultado de diferentes secuencias emocionales positivas.

Teniendo en cuenta esta primera conceptualización, Zachary A. Mercurio (2015), en una amplia revisión bibliográfica, confirma que el compromiso afectivo se desarrolla mediante interacciones entre el empleado y la organización que concluyen en un mayor apego emocional, fidelidad e identificación, con las prácticas organizacionales, que afianzan la confianza interpersonal y sistémica.

Bajo este enfoque teórico, el compromiso afectivo se justifica a través de un contexto que estimula ciertos principios compartidos. Esta visión común preserva los recursos emocionales del empleado al excluir factores concretos que contribuyen al estrés (Galletta et al., 2019). Seguramente, el compromiso afectivo favorece la satisfacción de las necesidades esenciales del individuo y esta circunstancia actúa como un mecanismo subyacente que reduce el AE (Dinc et al., 2022).

Colombia, y específicamente su sector eléctrico, avanza hacia una transición energética que tiene una evidente mirada colectiva. En realidad, el propósito final es garantizar precios equitativos y un abastecimiento con mayor alcance. Sin embargo, el entorno macroeconómico es sumamente inestable, con unas tasas de interés inaccesibles y una moneda seriamente devaluada, lo que casi ha duplicado el valor de los proyectos (Santiago-Torner, 2023a). Este ambiente confuso, además de exigir iniciativas y reacciones originales, es posible que obstaculice la expansión del sector y eso repercuta en la estabilidad laboral de miles de empleos, lo que probablemente se traduzca en sentimientos de frustración que vacíen la capacidad de recuperación del trabajador. En ese sentido, el apoyo emocional y un interés recíproco persona-organización pueden ser factores clave.

Mientras que la relación entre creatividad y bienestar ha sido ampliamente estudiada en los últimos años (Acar et al., 2021; Anderson et al., 2021; Morse et al., 2021) sorprendentemente el efecto del comportamiento creativo sobre el AE ha pasado desapercibido para la comunidad científica, ya que sólo Lucy M. Matthews y Diane R. Edmondson (2020) vinculan ambos constructos. De hecho, se ha analizado el efecto contrario; es decir, porqué el AE disminuye las actitudes creativas (Gong et al., 2021; Hur et al., 2016).

Por otro lado, el compromiso afectivo y el bienestar tienen puntos de unión. En ese sentido, Muhammet S. Dinc et al. (2022), Maura Galletta et al. (2019), y Wei-Gang Tang y Christian Vandenberghe (2020), sugieren que el compromiso afectivo está relacionado con una fuerte convicción intrínseca del empleado; en otras palabras, moldea una condición emocional que evita la pérdida de recursos, lo que atenúa la probabilidad de AE. No obstante, cuando las demandas creativas son altas y se exploran respuestas a través de individuos con una elevada implicación afectiva con la organización, es posible que esta asociación debilite emocionalmente al empleado. Seguramente, un comportamiento creativo amplio necesita un enfoque mental complejo, tiempo y energía emocional. Por lo tanto, el tránsito por un estado psicológico de responsabilidad con la institución supone un exceso de recursos cognitivos que tiende al AE (Kong y Jeon, 2018).

Este estudio espera apoyar a la literatura existente y se diferencia de otras investigaciones anteriores desde varios puntos de vista. En primer lugar, aporta una mayor evidencia empírica de la influencia que tiene el comportamiento creativo sobre el AE; específicamente, en un país emergente como es Colombia. En segundo lugar, identifica el papel del compromiso afectivo como un mecanismo positivo que reduce el AE. Por último, cuando el comportamiento creativo coincide con el compromiso afectivo es probable que la confluencia de dinámicas que necesitan contextos emocionales profundos y frecuentes agoten al empleado lo que puede cubrir una importante brecha de conocimiento. De hecho, en la amplia revisión bibliográfica que se ha llevado a cabo no se han encontrado modelos similares lo que amplía la originalidad de este análisis.

En consecuencia, esta investigación tiene como objetivo principal examinar el efecto del comportamiento creativo sobre el AE teniendo en cuenta el papel moderador del compromiso afectivo.

Este estudio se centra en cómo el comportamiento creativo (X) puede reducir el AE (Y) en empleados del Sector Eléctrico Colombiano. Con ese fin, se examina el compromiso afectivo (W) cómo una vía potencial que puede cambiar la fuerza y dirección entre X e Y. La H1 confirma que el comportamiento creativo atenúa el AE, lo que amplía los resultados obtenidos por Matthews y Edmondson (2020). En realidad, estos autores no logran establecer una relación significativa entre creatividad y AE.

El comportamiento creativo se asocia con estados de ánimo positivos, entusiasmo y vitalidad. De hecho, la actitud creativa incrementa la confianza, influye en la satisfacción personal y permite el logro de metas difíciles (Acar et al., 2021). En ese sentido, es más que probable que el comportamiento creativo al involucrar explícitamente tareas de pensamiento divergente desencadene un fuerte bienestar psicológico y este contexto positivo impida que el AE progrese (Matthews y Edmondson, 2020). En realidad, el comportamiento creativo es un concepto amplio que integra una fuerte percepción de seguridad psicológica, lo que habitualmente apunta a una mejor salud emocional del empleado (Santiago-Torner, 2023b).

Con una mirada parecida, Ceci y Kumar (2016) suponen que la confianza, la felicidad y el comportamiento creativo se acercan a través de una mayor satisfacción con la vida, lo que tiende a distanciarse de ciertas inclinaciones negativas asociadas con la incertidumbre y la tensión emocional. Seguramente, el desarrollo creativo solo es posible si las personas están dispuestas a tolerar la ambigüedad aceptando riegos intelectuales. Este contexto de oportunidad confiere un significado a la actividad laboral, lo que suele conducir a experiencias emocionales más ricas (Amabile, 2017). Es probable, que un clima organizacional que fomenta la creatividad juegue un papel beneficioso en el equilibrio emocional del empleado, ampliando su capacidad de adaptación y reduciendo factores negativos como la ansiedad o el estrés (Anderson et al., 2021; Santiago-Torner, 2023e). Sin duda, el comportamiento creativo está asociado con respuestas positivas que transforman las decepciones en oportunidades, lo que confiere un estado mental optimista que se aleja del AE (Özdemir y Kerse, 2020).

La H2 comprueba que el compromiso afectivo y el AE se relacionan negativamente, lo que coincide con Tang y Vandenberghe (2020).

El compromiso afectivo progresa cuando los posibles cambios disruptivos se equilibran a través de un aumento en la satisfacción de las necesidades básicas. Ese entorno facilita una reorganización positiva de las emociones que limita el AE. La percepción de estabilidad asume un papel dinámico que vincula compromiso afectivo con una baja intensidad de AE (Tang y Vandenberghe, 2020).

Incluso, en situaciones de conflicto como, por ejemplo, entornos de trabajo que ofrecen pocas alternativas para compatibilizar las responsabilidades laborales y familiares, el compromiso afectivo pasa a ser un recurso que amortigua el estrés laboral (Galletta et al., 2019). Desde este punto de vista, el compromiso afectivo puede propiciar respuestas emocionales adaptativas frente a experiencias estresantes. Posiblemente, el interpretar el papel de las emociones negativas facilita un proceso de transición cognitiva que conecta al compromiso afectivo con una reducción del AE (Washburn et al., 2021).

Por último, las hipótesis H3, H3.1 y H3.2 verifican el papel moderador de compromiso afectivo. Además, cuando el comportamiento creativo transita a través de demandas complejas y confluye con un alto compromiso afectivo, es probable que se desencadene una excesiva estimulación emocional que derive en AE. Estos resultados suponen un avance teórico importante para entender que el compromiso afectivo llevado al extremo invierte su rol como recurso laboral.

Las estrategias de regulación emocional buscan un ajuste entre sentimiento y circunstancia para que el contexto tenga un significado y se pueda ejercer un cierto control sobre él (Shin et al., 2015). En ese sentido, el comportamiento creativo nace con la ayuda de detonantes emocionales positivos que suelen progresar a lo largo de continuas estimulaciones cognitivas, por ejemplo, la exploración de múltiples ideas (flexibilidad) y la profundidad en ese análisis (persistencia), lo que implica una amplia exigencia emocional (Gong et al., 2021; Hur et al., 2016). Por lo tanto, cuando un individuo se hace cargo de unas demandas creativas altas, pero su compromiso afectivo es bajo o medio, es posible que su identificación e interacción organizacionales no sean su única prioridad. En este caso, es más fácil que pueda establecer límites entre el trabajo y el hogar, es decir, una separación real, emocional e intelectual, de los diferentes dominios de vida que eviten el AE (Althammer et al., 2021). Desde luego, es previsible que las altas demandas laborales eviten el AE cuando se abordan con una transferencia racional de recursos y una adecuada desconexión laboral, que aprovecha ciertas estrategias de segmentación(Dodanwala y Shrestha, 2021). Sin duda, un compromiso afectivo moderado amortigua el efecto abrumador que tiene una condición emocional, sin restricciones, sobre el agotamiento.

Por otra parte, cuando las necesidades organizacionales están sujetas a un intenso comportamiento creativo y avanzan a través de personas cuya naturaleza se fundamenta exclusivamente en el trabajo y sus objetivos, el compromiso afectivo deja de ser un recurso esencial para convertirse en una demanda. En realidad, el vínculo afectivo entre organización e individuo se refleja a través de una voluntad expresa de aumentar la inversión de recursos en el lugar de trabajo (Morin et al., 2016). Cuando esa disposición conductual no tiene límites, los diferentes dominios de vida se superponen y esa incongruencia evita una separación mental del trabajo. Probablemente, esa situación compleja provoca en el empleado una fuerte sensación de estar superado emocionalmente (Althammer et al., 2021).

De hecho, la excesiva dedicación de tiempo y energía a la actividad laboral se convierte en una carga que impide la supresión de sentimientos negativos pese al excedente de recursos psicológicos que otorga el compromiso afectivo (Ju et al., 2016). Un contexto abrumador y desconcertante debilita, inevitablemente, una posible reacción al estrés y esa presión continua incapacita al empleado para realizar otras actividades hasta llegar al AE (Balducci et al., 2021).

El comportamiento creativo necesita una comprensión más profunda del efecto posterior que puede tener sobre la salud del empleado si verdaderamente su enfoque, además de proporcionar una ventaja competitiva organizacional, busca el bienestar del individuo.

Por un lado, la creatividad se asocia con autonomía, seguridad personal, optimismo y riqueza emocional. Seguramente, una vida activa amplia deriva en experiencias profesionales constructivas que moderan el AE. Además, el comportamiento creativo permite una mayor flexibilidad cognitiva para poder experimentar emociones positivas y negativas sin llegar a la frustración, lo que evita el AE.

Sin embargo, cuando el empleado pierde el equilibrio y es incapaz de autorregularse, es muy posible que el comportamiento creativo pase de ser un recurso laboral a una exigencia emocional. En ese sentido, un clima laboral que necesita respuestas creativas permanentes, al coincidir con un empleado que su impulso motivacional radica en un compromiso afectivo sin restricciones, es probable que transmita rigidez y un alcance anímico tan alto que supere los límites personales, y todo esto se traduzca en una incapacidad final para sentir emociones positivas. Sin duda, el AE va mucho más allá de una disminución del desempeño o de una baja satisfacción en el trabajo, pues también se asocia con enfermedades coronarias y con un avanzado deterioro motriz (Periard y Burns, 2014). Por lo tanto, es prioritario el tener indicadores para su prevención.

Por último, el compromiso afectivo —cuando es capaz de establecer líneas divisorias entre la vida personal y la laboral— mejora la satisfacción de las necesidades básicas del empleado. Desde luego, un cierto autocontrol permite que la multiplicidad de enfoques que necesita el comportamiento creativo no desborde al trabajador, y ese contexto de continuas demandas se equilibre con oportunas desconexiones laborales y estrategias de segmentación que frenen el AE.

La autonomía y la relación son mecanismos clave a través de los cuales el compromiso afectivo atenúa el AE (Tang y Vandenberghe, 2020). En ese sentido, las organizaciones analizadas se caracterizan por tener una articulación horizontal en la que la mayoría de los miembros trabajan de manera independiente y participan en la toma de decisiones de forma directa o indirecta. No obstante, el tratar los sentimientos y las emociones como factores clave del desarrollo organizacional; un sistema de incentivos que favorezca la cooperación en momentos determinados; y las realimentaciones constructivas son herramientas de interacción y apoyo social que en este momento no se están utilizando de forma correcta desde las áreas transversales.

Los talleres orientados a reducir las emociones negativas en el trabajo son opciones viables para mejorar la comunicación y el bienestar. Un autocontrol excesivo, junto con una adaptación circunstancial del comportamiento (actuación superficial) tiende al deterioro emocional. En cambio, el poderse alinear con la emoción (actuación profunda) evita la rigidez y una modificación del comportamiento, lo que amortigua el AE y beneficia las actitudes creativas (Kong y Jeon, 2018). Probablemente, los procesos de selección que aborden la capacidad e inteligencia emocional de los candidatos pueden ser una solución para reducir el AE. Además, la supervisión o el contacto entre pares a través de una comunicación empática es un paso importante desde diferentes puntos de vista: (1) establece puntos de apoyo para limitar el AE, y (2) las personas con una orientación excesiva a objetivos pueden flexibilizar su tendencia y que las demandas no interfieran en los diferentes dominios de vida.

El acompañamiento oportuno de las personas que han ingresado recientemente a la organización parece lógico, pero no es habitual que se lleve a cabo. La adaptación a una serie de tareas nuevas necesita orientación y percepción de apoyo. Cuando esto no sucede, es posible que el individuo experimente frustración, incertidumbre y una sobrecarga de demandas que apunten hacia un AE posterior. Por último, el promover campañas de desconexión digital y la denuncia del liderazgo intrusivo es otra implicación práctica necesaria.

Esta investigación tiene una debilidad importante y es que el modelo de proceso condicional, al estar sujeto a un diseño transversal, no puede dibujar conclusiones exactas sobre la causalidad. Sin embargo, algunas limitaciones evidenciadas en otros estudios como, por ejemplo, la influencia de la varianza del método común, se han podido atenuar. Este inconveniente se presenta al recolectar las diferentes variables, ya sean dependientes o independientes, a través de una sola fuente. Atendiendo parcialmente las indicaciones de Podsakoff et al. (2012), se utilizan seis fuentes informantes. En segundo lugar, para ejercer un cierto control sobre el efecto contextual, las encuestas se distribuyen en días diferentes y se mezcla el orden de las preguntas, pues cada organización tiene un cuestionario propio. Lo que no es posible hacer es medir las variables dependientes e independientes en diferentes momentos. Además, para minimizar el sesgo de deseabilidad social se usan dos procedimientos independientes: (1) las encuestas son totalmente anónimas, y (2) se insiste en reuniones previas sobre la importancia de responder con propiedad.

En relación con futuras investigaciones, hay una serie de mecanismos de moderación que también pueden explicar la relación entre el comportamiento creativo y el AE. Por ejemplo, la autonomía laboral o el apoyo social percibido. También es posible verificar si los diferentes contextos o climas pueden ser aspectos situacionales que expliquen la relación causal entre comportamiento creativo y AE, específicamente los climas éticos: benevolentes, de principios o egoísta e, inclusive, un estilo de liderazgo ético que pueda funcionar como un recurso significativo para atenuar el AE.